استخدام و ارتقای نامطلوب در خدمات ملکی

محمدقیس مومند، استاد دانشگاه

افغانستان سال‌ها جنگ و بدبختی را پشت سر گذشتانده که در نتیجه آن تمامی سکتور‌ها، مخصوصا بخش خدمات ملکی متضرر گردیده است. گرچه از سال ۲۰۰۱ بدین‌سو خدمات ملکی افغانستان رشد خوبی را شاهد بوده، ولی این رشد کافی نیست. استندردها، پروسه‌ها و شیوه‌های سنتی مدیریت منابع بشری یکی از مشکلات و چالش‌های بزرگ برای فرایند اصلاحات در خدمات ملکی است. چون که هم‌مانند دیگر عرصه‌های مهم مدیریتی، مدیریت منابع بشری نیز از اهمیت خاصی در جهت معیاری ساختن نتایج بر محور مدیریت سالم و اثرگذاری مثبت در تمام عرصه‌های کاری یک سازمان برخوردار است. حال زمان استفاده از معیارها برای تشخیص موثریت و تفکیک نقش مدیریت منابع بشری از دید اداری به دید استراتژیک و یا هم دید شریک استراتژیک در یک سازمان فرا رسیده است.

جهان در استفاده از روش‌ها و معیارهای مدرن مدیریت منابع بشری به هزاران مایل از ما جلوتر است. ولی متاسفانه نه تنها این‌که در افغانستان برای رشد آن کار صورت نگرفته، بلکه روش‌های غیر قابل قبول و خلاف مسلک نیز مورد استفاده بیش‌تر قرار می‌گیرد که سبب نگرانی متخصصان این علم و هنر گردیده است.

دو چالش عمده در این عرصه را می‌توان استخدام و ارتقا نامید.

اولاً به تعریف خیلی ساده‌ای از استخدام می‌پردازیم:

استخدام به معنای گماشتن شخص مناسب، در زمان مناسب و جایگاه مناسب است.

این بدین معنا که شخص مناسب: شخصی با دسته از مهارت‌ها، دانش، شایسته‌گی‌ها و تجربه در عرصه مربوطه،

زمان مناسب: تقاضا و ضرورت مبرم زمانی برای گماشتن شخص موجود است.

جایگاه مناسب: یک بست مناسب از قبل با در نظر داشت روش تحلیل وظیفه ایجاد شده یعنی به صورت عامیانه این‌که شخص برای بستی تنظیم می‌شود، نه این‌که بست برای شخص ایجاد شود.

حال تعریفی از ارتقا را می‌بینیم:

ارتقا به معنای بالا رفتن یک کارمند از بست موجودش به بست بالاتر که امتیازات، مسوولیت‌ها و سلسله‌مراتب آن بالاتر از بست فعلی‌اش باشد.

به یقین که مقاصد آن از یک سازمان تا سازمان دیگر متفاوت است، اما مقصد آن هدف‌محور می‌باشد. هدف اساسی آن استفاده از مهارت‌ها و دانش یک فرد به شکل درست آن، ایجاد فضا و محیط رقابت سالم، ایجاد انگیزه، اعتمادبه‌نفس و افزایش رضایت است. با تمام این موارد، اساس برای ارتقا، شایسته‌گی و عمل‌کرد درست است.

لازم به ذکر است که هر دو هم استخدام و هم ارتقای یک کاندیدای شایسته و فردی که به نهاد ارزش‌آفرین باشد، مسیری برای آینده با ثبات و با شکوه آن نهاد به شمار می‌رود. اما متأسفانه در کشور ما اکثریت گمارش‌ها و ارتقا‌ها یکی از شرایط ذکر شده در موارد فوق را تکمیل نکرده و افرادی ظاهراً شایسته، و یا افرادی با اندک مهارت و یا هم تحصیل یک چوکی را از آن خود می‌کند که نه زمان و نه هم مکان به آن ضرورت دارد.

ما شاهد در نظر نگرفتن نردبان شغلی در نهاد‌ها بوده‌ایم، که افراد بدون داشتن سابقه کاری و شرایط معیاری در یک مقام خواهی آن یک بست مدیریت باشد و یا هم ریاست، معینیت و حتا وزارت گماشته و یا ارتقا داده می‌شود. حتا این‌که فردی گماشته شده با وجود وجدان خواب برده، می‌داند که شایسته آن مقام نیست اما بنا بر خودخواهی مقام را می‌پذیرد و ناآگاه یک سفر کاری پر از چالش برای خود و نهاد را آغاز می‌کند. زمانی‌که سیستم شخص را وادار می‌کند که شایسته این مقام و منظر نیست و باید است ترکش کند، اما آن گاهی که خیلی ناوقت شده است. زمانی‌که شخص مقام و منزلت را ترک می‌کند زمانی است که آینده‌اش معدوم گردیده است. شخص نمی‌تواند بنا بر موقف اجتماعی به پست‌های پایین‌تر از آن مقام کار کند و پست‌های هم‌سان آن برایش میّسر نیست و بالاتر از آن، که امکان ندارد. معمولاً این بدین معنا نیست زمانی‌که داشتن یک سلسله مهارت‌ها فرد را در یک مقام موفق ساخت، باید در مقام دیگری نیز موفق بسازد. و بدین معنا هم نیست که یک فرد دارای تحصیلات خوب است، پس می‌تواند از بار یک مسوولیت بلندتر به‌در آید؛ هرگز نه.  شایسته‌گی‌ها، توانایی‌های لازم و تجربه مرتبط از اساسات مهم برای پیش‌برد یک بست مهم می‌باشد. هر آن فردی که بدون در نظر داشت تجربه، شایسته‌گی‌ها و توانایی‌های لازم در یک بست مهم گماشته می‌شود و یا هم ارتقا می‌کند به یقین که آن بست و نهاد را به قهقرا می‌کشاند.

نه تنها این ، بلکه تغییر در راس یک اداره سبب می‌شود تا هیاهوی بزرگ در نهاد به وجود آید. همه، از کارگر گرفته تا مدیر، آمر، رییس، و بالاخره معین در جست‌وجوی پشتی‌وانه‌ی سیاسی می‌شوند تا برای بقای خود به فردی‌که در رأس آن اداره قرار می‌گیرد، لابی کنند. زمانی‌که فرد در راس اداره قرار می‌گیرد، سپس هیاهوی این شروع می‌شود که آمر، فلانه را از وظیفه‌اش برکنار می‌کند و فلانه را استخدام. و سپس زمانی می‌رسد که شخص جدیداً در راس قرار گرفته و تغییرات بدون در نظر داشت اصول را حاکم می‌سازد و طی نام تیم جدید و مفکوره جدید، تیم اسبق را دور کرده و بحران می‌آفریند. ولی متاسفانه این ختم کار نیست، هر فرد جدید در راس هر دیپارتمنت جدید سبب تغییر بی‌بنیاد در آن دیپارتمنت می‌شود. باز هم این ختم کار نیست، با آمدن شخص دیگر در راس آن اداره این روال کار ادامه دارد. که متاسفانه روند رشد و انکشاف سلیس، صدمه می‌بیند و نهاد شاهد تغییر مثبت نمی‌گردد و بلکه به طرف تغییر منفی روانه می‌شود.

پس بزرگ‌ترین مشکل در نهاد‌های دولتی افغانستان عدم تقویت و نیز در نظر نداشتن داشتن مدیریت منابع بشری و هم‌چنان داشتن واحد مدیریت منابع بشری کارا و مستقل بوده و سپس تطبیق روش‌ها و استندرد‌های آن است. باید طوری سیستم‌سازی شود که سیستم افراد را مدیریت کند نه این‌که افراد سیستم را.

باوجود این‌که دینامیک‌های گماشتن و ارتقای افراد در نهاد‌های خدمات ملکی متفاوت است اما کارفرمایان بنا بر منطق و دلایل شخصی ذیل، این کار را انجام می‌دهند:

– این یک تکتیک مدیریتی برای دور کردن افراد خلاف علاقه‌ی‌شان است،

-افرادی که خلاف منافع‌شان در نهاد کار می‌کنند، باید به این بهانه دور شوند

– و فردی دلخواهش را که نااهل است، مسوولیت بیش‌تر می‌دهد تا به بالغیت فکری برسد و بعد به مقام‌های بلند و بلندتر برسد.

به هر حال، قبل از این‌که شما (کارفرمایان) برای گمارش و ارتقای افراد پلان می‌کنید نیاز است سه موضوع تلخ را در نظر داشته باشید:

– اول: شما شخصی را از یک موقف دور می‌کنید که امکان دارد سال‌ها در آن خدمت کرده باشد و تمام شرایط مورد نیاز بست مربوطه را داشته و نیز به نهاد شما ارزش‌آفرینی می‌کند. این کار شما یک خالی‌گاه بزرگ را به میان می‌آورَد که پر کردن آن با یک فرد کم‌تجربه و بدون مهارت‌های لازم و توقع صفری ارزش‌آفرینی، خیلی ضررناک است.

– دوم: شما فردی را ارتقا و یا می‌گمارید که شایسته آن مقام نیست و شاید هم ماه‌ها و سال‌ها را در بر بگیرد که خودش را شایسته آن بسازد و یا هم نسازد.

– سوم: هر استخدام و یا ارتقایی را که انجام می‌دهید، دارای مصارف هنگفت مالی از لحاظ نرخ گردش کارمندان است.

یک موضوع مهم را باید به یاد داشته باشیم، این‌که موفقیت گذشته هیچ گاهی نمایان‌گر کامیابی آینده نیست.

نوشته های مشابه

دکمه بازگشت به بالا
بستن