هفت عادت خوب که رؤسا و آمران باید داشته باشند

برگرفته از روزنامه Straits Times سنگاپور، 26 اکتوبر 2019 - نویسنده: تومی کوه، دیپلمات سابق و استاد دانشگاه ملی سنگاپور - مترجم: محمدیاسر کریمی

اشاره: نوشته‌های تومی کوه، دیپلمات سابق، حقوق‌دان و استاد دانشگاه ملی سنگاپور را در ستون روزنامه ستریت تایمز سنگاپور هر از گاهی دنبال می‌کنم. نوشته‌های وی اکثراً آمیخته‌ای از نظریه‌های علمی و تجربیات عملی است. متن حاضر در بعد مدیریتی هر چند مخاطب آن جامعه سنگاپور است، اما اصول مطرح شده در آن برای تمام جوامع به خصوص جامعه افغانستان خیلی مهم و کاربردی به نظر می‌رسد.

وضعیت ادارات عامه و خصوصی افغانستان در حالت انتقال از شرایط فروپاشی، بسته و دشوار جنگی با تمام مشکلات فراراه کنونی به سوی معیاری شدن در حرکت است. بدون تردید، در وضعیت انتقال، نارسایی‌ها و مشکلات فراوان است. از جمله سبک رهبری و مدیریت در اکثر ادارات با چالش‌های متعدد مواجه است که عمدتاً مؤثریت و کارایی ادارات را به تحلیل برده‌ است.

این نوشته به اصول مدیریتی در جهت استفاده بهینه از منابع بشری اشاراتی دارد که با درنظر‌گرفتن آن‌ها در سبک رهبری و مدیریت، می‌شود از منابع انسانی  به شکل بهتر آن در راستای اهداف اداره استفاده کرد.

من (تومی کوه) همه ساله، شاخص‌بندی نشر شده (Mercer)۱ که به ارتباط کارمندان متعهد در حوزه آسیا- پسفیک است را مطالعه می‌کنم. در این ارزیابی ۱۴ کشور حوزه یادشده شامل است. سنگاپور پیوسته در رده ۱۳ از ۱۴ کشور قرار می‌گیرد و جاپان در آخر جدول جا دارد.

کارمند متعهد کیست؟ کارمند متعهد کسی است که به سازمان و شرکت خود تعهد دارد. او به اهداف و ارزش‌های سازمان/‌شرکت خود باور دارد. با‌انگیزه است و بیش‌تر از وظیفه‌ی‌ ‌سپرده شده، تلاش می‌کند. احساس احترام و بزرگی نسبت به کار و شغل خود دارد و فکر می‌کند که با او برخورد عادلانه می‌شود و همیشه به دوستان خود مشوره می‌‌دهد تا به سازمان و شرکت محل کارش بپیوندند و ایفای وظیفه کنند. در مقابل کارمند غیر‌متعهد، بی‌روحیه و بی‌انگیزه است، احساس احترام و پرستیژ نسبت به کار خود ندارد، بیش‌تر از آن‌چه به او وظیفه سپرده می‌شود انجام نمی‌دهد و در صورتی که وظیفه بهتر به لحاظ معاش و شرایط فراهم شود، بی‌درنگ تغییر شغل می‌دهد.

داشتن کارمندان متعهد به سه لحاظ مهم است:

نخست: میزان ترک و تغییر و تبدیل وظیفه در آن سازمان/‌شرکت کم است.

دوم: میزان تولید/‌محصول و دست‌آورد کارمندان متعهد به مراتب بیش‌تر از کارمندان بی‌انگیزه است. یک سروی مؤسسه گالآپ (Gallup) نشان داده است که محصول و دست‌آورد تیم متعهد کاری ۲۱ درصد بیش‌تر و ضایعات داخلی آن ۲۸ درصد کم‌تر است نسبت به یک مجموعه از کارمندان بی‌انگیزه.

سوم: شرکت و سازمان‌هایی که میزان کارمندان متعهد بیش‌تر دارند، سود و عاید بیش‌تر دریافت کرده‌اند. گزارش شاخص کارمندان متعهد در سنگاپور ارایه می‌دارد که «کارمندان متعهد ماشین مهم اجراآت و محصولات است.» تارمان شانموگراتنام (Tharman Shanmugratnam) وزیر مالیه سنگاپور در سخنرانی ارایه بودجه ۲۰۱۴ بیان داشت که «افزایش تولید در مرکز اجندای اقتصادی کشور می‌باشد و پالیسی‌سازان به سوی فکر جدید توسعه‌ای مانند دیجیتال‌سازی و توسعه منابع بشری‌اند.»

این‌که چرا سنگاپور در رده دومین پایین‌ترین کشور دارای کارمندان متعهد قرار دارد، به نظر من یک دلیل آن موجودیت رؤسا و آمران سازمان‌ها و شرکت‌ها است. البته با اذعان به این‌که سنگاپور رؤسا و آمران خیلی عالی در سکتور عامه و خصوصی دارد، اما منصفانه خواهد بود که براساس تجربه و قصه‌های سنگاپوری‌ها گفته شود که رؤسا و آمران از بعضی عادت‌های بد برخوردار اند. من درخواست می‌کنم که به خاطر جلوگیری از عادت‌های بد‌شان، آن‌ها ۷ روش خوب دیگر را تمرین کنند.

۱- محبت و صمیمیت را جای‌گزین ترس کنید‌: نیکولا ماکیاولی، دیپلمات ایتالیایی، در کتاب «شهزاده» خود گفته بود: «بهتر است که بترسانید تا محبت کنید، در صورتی که نمی‌توانید هر دو را انجام دهید.» به نظرم ماکیاولی پیروان زیادی در سنگاپور دارد. شما می‌توانید با ترس روی غلامان حکم‌روایی کنید، اما روی کارمندان هرگز. رییس و آمری که با ایجاد ترس می‌خواهد کارمندانش را مدیریت کند، کارمندان غیر‌متعهد بسیار خواهد داشت که در نتیجه محصول و دست‌آورد آن اندک خواهد بود.

هنگامی که من یک حقوق‌دان جوان بودم، همراه یک آمر با‌استعداد کار می‌کردم. وی یک عادت بد داشت، به خاطر کوچک‌ترین اشتباه کارمندان، غالمغال و سروصدا راه می‌انداخت. کارمندان به ترس کار را پیش می‌بردند. یک روز من تصمیم گرفتم تا در مقابل او ایستاد شوم. به وی گفتم که از غالمغال و سروصدا بالای کارمندان دست بکشد و از کارمندانی که بیش‌تر زحمت می‌کشند با محبت یاد کند و تشکر نماید. توقع داشتم که او مرا از کار اخراج کند، اما این کار را نکرد و بعد از آن وضعیت کاری بهتر شد.

رؤسا و آمران سنگاپوری اگر می‌خواهند کارمندان بهتر داشته باشند، خوب است از ایجاد ترس و رعب بین کارمندان پرهیز کنند و به جای آن محبت و صمیمیت را تقویت کنند.

۲- بگذارید از شما نماینده‌گی کنند‌: بعضی رؤسا و آمران دمدمی‌مزاج و وسواسی‌اند؛ آن‌ها می‌خواهند کارهای خرد و ریز سازمان/‌شرکت را نیز خود‌شان مدیریت کنند، نمی‌دانند چگونه روش نماینده‌گی را ایجاد کنند که کارمندان به نماینده‌گی از آن‌ها آن کار را انجام دهند. تحت چنین شرایطی کارمندان احساس ناتوانی می‌کنند و فرصت رشد و پیش‌رفت را ندارند.

ممکن فرهنگ سازمانی و طرز فکر ریسک‌ناپذیر زمینه را برای رؤسای وسواسی و دمدمی‌مزاج در سنگاپور فراهم کرده باشد، اما بعضی رؤسا روش ایجاد نماینده‌گی را عامل اضمحلال قدرت و صلاحیت‌شان می‌پندارند و بعضی‌شان به دلیل نداشتن اعتماد به نفس از نتایج اشتباهات احتمالی می‌ترسند.

از آن‌جا که رؤسا و آمران به دیگران برای انجام کار ضرورت دارند، پس بدون ایجاد روش نماینده‌گی نمی‌توانند امور را بهتر انجام دهند. رؤسای خوب بیش‌تر به روش نماینده‌گی تکیه می‌کنند تا به کنترل همه‌جانبه.

۳- سخی و تشویق‌گر باشید‌: یکی از عادت‌های بد رؤسای سنگاپور این است که سخی و انتقادی‌اند و کم‌تر کارمندان خویش را تشویق می‌کنند. این چیزی است که در فرهنگ سنگاپور نیز جا دارد. والدین اطفال‌شان را کم‌تر تشویق می‌کنند و کارفرمایان همین‌طور کارمندان‌شان را به ندرت مورد تشویق قرار می‌دهند‌. اغلباً آن‌ها را به خاطر کوتاهی و اشتباهات کوچک، سرزنش می‌کنند و در قبال کارهای خوب‌شان سکوت می‌کنند و یا کم‌تر تشویق می‌کنند.

رؤسا می‌توانند سخی و مشفق باشند و کم‌تر انتقاد کنند. کارمندان به دست‌مزد مالی و روانی ضرورت دارند.

۴-  دست‌مزد خوب بدهید‌: یک وقت من مدیر یک بانک مستقل بودم. در مناسبتی خواستیم به مدیران اجرایی تمام شعبات بانک پاداش مالی داده شود. مدیر منابع بشری بانک بسته ۷ میلیون دالری را پیش‌کش کرد و از هیأت رییسه پرسید که آیا این مقدار پول کفایت می‌کند. من از او پرسیدم که عاید میانگین در بانک چند است؟ در پاسخ گفت که نمی‌داند. این نمونه خوبی است که مدیران منابع بشری باید از عاید میانگین در سازمان و نهادها با‌خبر باشند. این در حالی است که در سنگاپور معاش مدیران اجرایی چندین برابر عاید میانگین سایر کارمندان است؛ حتا ۵۰ تا ۱۰۰ برابر بیش‌تر. البته که این تفاوت نسبت به ایالات متحده که تا ۲۷۸ بار می‌باشد، کم‌تر است.

این تفاوت عواید میان رده‌های بالا و وسطی نهادها و سازمان‌ها، یکی از عوامل خیزش‌ها و تظاهرات‌های ۹۹ درصد در مقابل ۱ درصد است. باید به این موضوع قبل از این‌که زیر پای خود‌مان برسد، توجه کنیم.

من دوستی دارم که مالک چند رستورانت است. باری از وی پرسیدم که آیا در استخدام و حفظ کارمندانش با مشکل مواجه نیست؟ در پاسخ گفت، نه‌. او توضیح داد که علاوه بر پرداخت مزد بیش‌تر نسبت به نرخ مارکیت، کارمندان در مفاد رستورانت نیز در حد معینی سهم دارند، در نتیجه آن‌ها کارمندان متعهد هستند. اکنون این رویه سهم در مفاد، توسط بعضی شرکت‌ها مورد قبول قرار گرفته و نتیجه خوبی هم داده است. این رویه در زمان‌های گذشته مانند دوران پدرم در سنگاپور وجود داشت. اگر بار دیگر به جامعه سنگاپور بر‌گردد، خیلی خوب خواهد شد.

۵- به کارمندان بها قایل شوید: پنجمین عادت بد بعضی از رؤسا و آمران این است که با کارمندان خویش مثل کارمندان گم‌نام برخورد می‌کنند. چند تا از رؤسا نام صفاکاران، ماموران امنیتی و کارکنان غرفه‌های کانتین سازمان مربوطه خویش را حفظ دارند؟ کارمندان می‌خواهند از جانب کارفرمایان بدون در نظر داشت شغل‌شان مورد احترام قرار گیرند. یک قصه مشهور از دوران جان اف کندی، رییس‌جمهور وقت ایالات متحده است که روزی از اداره فضایی و هوانوردی ملی آن کشور دیدار می‌کرد. از یک صفاکار در آن‌جا پرسید که چه کار می‌کند. او در پاسخ گفت که سرگرم انجام کاری است تا فردی را به مهتاب بفرستد. این بازگو می‌کند که چگونه یک کارمند متعهد هر‌چند شغل پایینی دارد، فکر می‌کند عضو تیمی است که مأموریت‌شان فرستادن فردی به مهتاب است.

کارفرمای خوب باید کوشش کند که نام کارمندان خویش را بداند و به هر کدام‌شان احترام قایل شود. کارمندان در مقابل بیش‌تر وفادار خواهند شد و بیش‌تر تلاش خواهند کرد تا فعالیت خوب و بهتر داشته باشند.

۶- امتیازات را شریک سازید‌: هیچ کارمندی خوش ندارد که امتیاز اجراآت خوبش را رؤسا و آمران مصادره کنند. رییس و آمر باید مثل رهبر تیم عمل و از اجراآت عالی و فوق‌العاده کارمندانش قدردانی کند.

۷- مواظب رفاه و آسایش کارمندان باشید: تعداد زیادی از رؤسا و آمران به کارمندان‌شان نگاه ابزاری برای کار و مأموریت مشخص شده دارند و هیچ علاقه به آسایش خاطر آن‌ها ندارند.

رییس خوب علاقه‌مند آسایش کارمندانش است؛ حتا متوجه مشکلات فامیلی و صحی آن‌ها است. من موردی را می‌دانم که طفل یکی از کارمندان یک سازمان در شفاخانه بستر بود، رییس آن سازمان وقت گذاشت و جهت همکاری و احساس همدردی به شفاخانه رفت. بعد از صحت‌یاب شدن طفل، نه تنها فامیل کارمند، که تمام کارمندان آن سازمان احساس خوبی داشتند که چنین رییسی دارند و از این ناحیه اطمینان خاطر یافتند که رییس متوجه وضعیت‌شان در همه حالت است.

در آخر، وزارت نیروی کار (منابع بشری)، کانگرس اتحادیه تاجران ملی و فدراسیون ملی کارفرمایان سنگاپور به ارتباط پایین بودن سطح کارمندان متعهد در کشور باید نگران باشند. به نظر من ریشه آن در کارمندان نیست، بلکه در کارفرمایان است. کارفرمایان ضرورت دارند که به رفتار شایسته عادت کنند، از ایجاد ترس و رعب در میان کارمندان پرهیز کنند، بیش‌تر تشویق کنند تا سرزنش، روش نماینده‌گی را در پیش بگیرند تا کنترل، امتیازات را شریک سازند، معاش خوب‌تر بپردازند و در مورد رفاه و آسایش کارمندان توجه کنند و به آن‌ها ارزش قایل شوند.

اگر رؤسا در سنگاپور هم‌چنان به عادت بد‌شان ادامه دهند و به رفتارهای مثبت عادت نکنند، سنگاپور در رده ۱۳ از ۱۴ کشور با کم‌ترین میزان کارمندان متعهد در شاخص‌بندی Mercer باقی خواهد ماند.


۱.  Mercer  بخشی از شرکت  Marsh& McLennan است که مشوره و راه‌حل‌ها در مسایل تکنولوژی برای درنظر‌گرفتن وضعیت صحی، مالی و ضروریات نیروی کار ارائه می‌کند. شرکت Marsh& McLennan به عنوان بزرگ‌ترین ارایه‌کننده خدمات مسلکی در عرصه مقابله با خطرات، استراتژی‌سازی و محیط بهتر کاری در سطح جهان است.

نوشته های مشابه

دکمه بازگشت به بالا
بستن