رضایت شغلی و پی‌آمدهای آن در سازمان

نعیم جویا

نیروی انسانی هر‌سازمان، عامل موفقیت یا شکست آن سازمان است. نیروی انسانی شایسته به سازمان بال و پر داده و آن را به سمت ترقی و پیش‌رفت پرواز می‌دهد. نیروی انسانی نالایق و نا‌کارآمد سبب می‌شود سازمان دچار ورشکسته‌گی شود. سازمان‌ها جهت رسیدن به اهداف خود از تمام منابع فزیکی، انسانی، مادی، تکنولوژیکی و نا‌محسوس استفاده می‌کنند. در این میان نیروی انسانی شایسته و متخصص، مهم‌ترین سرمایه و منابع سازمان است.

در عصر رقابت شدید و پیچیده بودن محیط، عامل موفقیت همه‌ی سازمان‌ها افراد خلاق و نوآور سازمان است. به گفته‌ی «کاتلر» پدر بازاریابی، در این دنیا سه نوع سازمان وجود دارد: اول، سازمان‌هایی که خود را با تغییرات و تحولات محیط امروزی هم‌آهنگ می‌کنند؛ آن سازمان‌ها موفق‌اند. دوم، سازمان‌هایی که خود را با تغییرات و دگرگونی‌های محیط هم‌آهنگ کرده نمی‌توانند؛ آن‌ها نا‌موفق وشکست‌خورده‌اند. سوم، سازمان‌هایی که تغییر‌آورنده‌اند؛ آن‌ها محیط بازار را تجزیه و تحلیل کرده و از درون تهدید‌ها، فرصت‌ها را کشف کرده و بهره‌برداری می‌کنند. آن‌ها سود‌آور، خلاق و نوآور ا‌ند.

رضایت شغلی یکی از مباحث مهم و اساسی در سازمان‌های امروزی است. تحقیقات سازمانی‌ نشان می‌دهد فردی که از شغل خود راضی است، نسبت به سازمان تعهد بیش‌تری دارد تا فردی که رضایت چندانی از شغل خود ندارد. کارمند راضی، بهره‌ورتر، کارآمدتر، وفادارتر، متعهدتر، خلاق‌تر، نوآورتر، کارآفرین‌تر و پرتلاش‌تر خواهد بود.

آرزوی همه‌ی سازمان‌ها دست‌یابی به سود بیش‌تر و رسیدن به اهداف خود است. مدیران سازمان‌ها در صدد ا‌ند که هرچه بهتر کارمندان را در سازمان خود راضی و خشنود نگهدارند تا بتوانند به عمل‌کرد بهتر دست یابند. فرد راضی سبب عمل‌کرد بهتر در سازمان شده، باعث می‌شود مشتریان را راضی نگهدارد و بالعکس. حال چگونه می‌توان رضایت شغلی را در سازمان به وجود آورد؟ رضایت شغلی چه پی‌آمدهایی برای سازمان‌ها دارد؟ عوامل رضایت شغلی در سازمان چیست؟

رضایت شغلی به نگرش کلی فرد در‌باره شغلش اطلاق می‌شود. رابینز، رضایت شغلی را نگرش کلی فرد در‌باره کارش می‌داند. رضایت شغلی میزان جهت‌گیری مثبتی است که کارکنان نسبت به کارشان در سازمان دارند. رضایت شغلی، احساس رضایت، احساس مثبت، احساس خوش‌آیند بودن و لذت بردن فرد از کارش در سازمان است.

نظریات در مورد رضایت شغلی

۱. نظریه سلسله‌مراتب نیازهای مازلو

«مازلو» نیازهای انسان را پنج دسته می‌داند. این نیازها شکل هرمی و سلسله‌مراتبی دارند. این نیازها عبارت‌اند از:

– نیازهای فزیولوژیک: مانند خوراک، پوشاک، مسکن و غیره.

– نیازهای ایمنی: مانند امنیت جانی و مالی و مصون ماندن در مقابل خطرات و اتفاقات.

– نیازهای اجتماعی: فرد دوست دارد با دیگران ارتباط برقرار کند تا بتواند نیازهای اجتماعی خود را برطرف سازد.

– نیازهای احترام: فرد دوست دارد مورد احترام واقع شود.

– نیازهای خود‌شکوفایی: آرزوی رسیدن به آن‌چه می‌خواهد شود؛ فرد ایده‌آل، مادر ایده‌آل و…

۲. نظریه دوعاملی هرز‌برگ:

«هرزبرگ» به دنبال این پرسش بود که «مردم از کار و شغل خود چه می‌خواهند؟» از مردم می‌خواست به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می‌توانست در رابطه با شغل­شان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او پاسخ­ها را طبقه‌بندی کرد و نتیجه گرفت که عوامل ذاتی مانند پیش‌رفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسوولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.

در مدل هرزبرگ برطرف کردن عوامل نارضایتی الزاماً به رضایت شغلی منجر نخواهد شد. مدیران وقتی عوامل نارضایتی را برطرف می‌کنند، آرامش را برای افراد سازمان به بار می‌آورند؛ ولی این امر به یقین باعث انگیزش آنان نخواهد شد. از این رو دو دسته عوامل را شناسایی می‌کند. دسته اول را عوامل بهداشتی و نگهدارنده می­نامد که نبود آن­ها موجب نارضایتی می‌شود، ولی بودن‌شان انگیزه ایجاد نمی‌کند، مانند حقوق، شرایط کاری، مدیریت و سرپرست.

دسته دوم، عوامل انگیزاننده‌اند که نبود‌شان موجب عدم رضایت و و‌جود‌شان موحب رضایت می‌شود، مانند پیش‌رفت، احترام، مسوولیت، رشد و ترقی.

۳. نظریه برابری

این نظریه مبتنی بر این پیش‌فرض ساده است که مردم می‌خواهند منصفانه با آن­ها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند، محاسبه می­کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که پاداش داده شده به شخص با اشخاص دیگر برابر باشد. به زبان ساده‌تر، کارکنان آن‌چه را که از یک موقعیت شغلی به دست می‌آورند، مثل سطح حقوق، اعتبار سازمان، فرصت رشد، ارتقا، امنیت شغلی و… را با آن‌چه که به سازمان می‌دهند نظیر تحصیلات، تخصص، تجربه، توانایی‌ها، شایسته‌گی و… مقایسه می‌کنند و سپس آن را با نسبت بازدهی دیگران به مقایسه می‌گیرند. اگر این نسبت‌ها نابرابر باشد، از نظر کارکنان در سازمان اجحاف صورت می‌گیرد و به بیانی عدل و انصاف رعایت نمی‌شود. کسی که خود را در چنین وضعی ببیند، احساس می‌کند که در حقش ظلم شده و دچار تنش و نگرانی می‌شود.

۴. نظریه سه‌گانه مک کللند

دیوید ملک کللند در سال­های اولیه دهه ۱۹۵۰ تحقیقاتی را پیرامون انگیزه آغاز کرد. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد کرد که عبارت‌اند از:

– نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه‌ها و استندردهایی که موفقیت را تضمین می­کند.

– نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آن­ها.

– نیاز به کسب دوستی و روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آن­ها.

پی‌آمدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی در سازمان، پی‌آمدهای مثبت زیادی را به وجود می‌آورد. این پی‌آمدها شامل افزایش عمل‌کرد فرد، تعهد سازمانی، خلاقیت و نوآوری، کارآفرینی سازمانی، تأمین رضایت مشتریان، کاهش هزینه­های سازمان، افزایش سودآوری، کاهش غیبت کاری، عدم ترک سازمان و موارد مثبت دیگر می‌شود.

نتیجه‌گیری

رضایت شغلی یکی از مباحث مهم در سازمان‌ها بوده و سازمان‌های موفق در صدد ا‌ند تا کارمندان خود را راضی و خشنود نگهدارند. آن‌چه که سبب رضایت شغلی می‌شود، تأمین نیازهای کارمندان است. علاوه بر تأمین نیازهای اولیه که در زنده‌گی فردی و سازمانی نقش مهم دارند، لازم و ضروری است که به نیازهای ثانویه مانند احترام، نیازهای اجتماعی، تعلق و خود‌شکوفایی ارزش و بها داده شود. هم‌چنین مدیران سازمان‌ها باید با کارکنان رفتار عادلانه کرده و محیط سالم، به دور از کینه، تعصب، خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی و احترام همه‌جانبه را مهیا سازند.

کارمند راضی در صدد تقویت مهارت‌های خود بوده، می‌کوشد سازمان را موفق نگهدارد. کارمند راضی مولدتر، بهره‌ورتر، با‌انگیزه‌تر، خلاق‌تر و وفا‌دارتر خواهد بود. مدیران سازمان باید کارمندان را مسوولیت‌پذیر دانسته و از سبک‌های مشارکتی در امر تصمیم‌گیری استفاده کنند. سازمان‌های موفق به یقین کارمندان موفق و از کار راضی دارند.

دکمه بازگشت به بالا
بستن