کارمندان دولت قربانیان نظام اداری- تشکیلاتی
تحقق اهداف استراتژیک هر دولت ارتباط مستقیم با نظام اداری- تشکیلاتی آن دارد. دولت‌ها برای عرضه خدمات بهتر، راه‌کاری به غیر از اصلاحات بنیادی در نظام اداری- تشکیلاتی که پاسخگو و متناسب با نیازها، خواسته‌ها و انتظارات در حال تغییر جامعه باشد ندارند. اگر چه ساختار نظام اداری- تشکیلاتی، نقش برجسته‌ای در میزان بازدهی، اثرگذاری، ثمربخشی، تحقق اهداف، شفافیت، پاسخ‌گویی، فساد اداری، بروکراسی‌ها، بی‌کاری‌های پنهان و… دارد، اما نقش کارمندان دولت که کالبد نظام اداری- تشکیلاتی جان و تحرک و پویایی را ایجاد می‌کند، تعیین کننده است.
تا کنون در کشور ما کمتر به تأثیر نظام اداری- تشکیلاتی روی خود کارمندان دولت پرداخته شده است. به نظر نویسنده نه تنها مشکلات ساختاری در نظام اداری- تشکیلاتی باعث اثرات منفی روی تحقق اهداف استراتژیک دولت شده، بلکه مهم‌تر از آن مانند تارهای عنکبوت تحرک و نوآوری را از کارمندانش سلب و آن‌ها را با محدودیت‌های جدی روبه‌رو ساخته است. مطابق تیوری بهداشتی-انگیزشی فردریک هرزبرگ، دو دسته عامل، سبب رضایت شغلی و یا نارضایتی شغلی می‌شود. عواملی مانند محیط نامناسب کاری و معاش ناکافی تأثیر منفی بر انگیزه و عمل‌کرد کارکنان دارد و عواملی مانند ماهیت شغل، مسوولیت‌پذیری، رشد و موفقیت، منجر به رضایت شغلی کارکنان می‌شود. آیا کارمندان دولت افغانستان انگیزه کاری و رضایت شغلی کافی دارند؟
گاهی کارمندان دولت متهم به ظرفیت مسلکی کم، فساد اداری، بی‌کاری پنهان، کارشکنی و… می‌شوند، بدون آن که به صحبت‌های آن‌ها گوش داده شود و برای مشکلات فراروی آن‌ها چاره‌ای اندیشیده شود.
به نظر شما تا چه اندازه نظام اداری- تشکیلاتی بستر مناسب حمایتی برای توان‌مندسازی کارکنان دولت فراهم ساخته است؟ آیا نظام اداری- تشکیلاتی دولت بسترساز رضایت شغلی، مسوولیت‌پذیری، شفافیت، همکاری، خلاقیت، وظیفه‌شناسی، رشد و اعتماد به نفس، قدرت اظهار نظر و… برای کارمندان بوده است؟ در این نوشته پی‌آمد نظام اداری- تشکیلاتی روی خود کارمندان دولت بررسی می‌شود تا زمینه‌ای برای یک گفتمان ملی با محوریت کارمندان دولت ایجاد شود. در این بحث چند پرسش بنیادی مطرح است:
۱. آیا معاش و سایر امتیازهای کارمندان دولت کافی است؟
معاش کارمندان دولت و سایر امتیازهای آنان باید متناسب با صلاحیت‌ها، مسوولیت‌ها و هم‌چنین پاسخ‌گوی نیازهای معیشتی و رفاهی کارمندان دولت در نظر گرفته شود. پایین بودن معاشات و امتیازات کارمندان باعث تأثیر منفی روی عمل‌کرد، انگیزه، روحیه‌ی کار و مشارکت کارمندان شده است که به مراتب هزینه‌های غیر مستقیم زیاد را برای دولت تحمیل می‌کند.
مثلاً رییس‌های بخش‌های مهم اداراتی که مسوولیت تخنیکی و اداری میلیون‌ها افغانی پروژه و پروگرام‌های مختلف را به دوش دارند، تنها ۱۸ هزار و ۴۰۰ افغانی معاش دریافت می‌کنند و پس از ارزیابی موفقیت‌آمیز سالانه، معاش‌شان مبلغ ۱۰۰۰ افغانی افزایش و در نهایت پس از سال‌ها خدمت تا ۲۲ هزار و ۴۰۰ افزایش می‌یابد. هم‌چنین کارمندان متخصص در بستهای چهار دولتی که در واقع ماشین اصلی ادارات هستند و فشار کاری زیادی را به دوش دارند، ۹ هزار و۹۰۰ افغانی معاش دارند. حالا پرسش این‌جاست که آیا معاش و امتیازات کارمندان جواب‌گوی مخارج زنده‌گی یک خانواده‌ی پنج نفری است؟ اگر نه، کارمندان دولت چگونه این مخارج را تأمین کنند؟
۲. آیا وضعیت محیطی و شرایط کاری کارمندان دولتی مناسب است؟
شعبات کوچک و تاریک، میز و چوکی فرسوده و چای‌خانه‌های محقر در گوشه‌ی شعبات، استعلام‌های نهادهای عدلی و قضایی و سردی هوا، وضعیت محیطی اکثر کارمندان دولت را تشکیل داده است. آن‌ها باید تا ۱۵ قوس هر سال در سردی هوا کار کنند تا سهمیه ۱.۵ لیتری گاز برای شعبات حواله شود که نه تنها شعبات آن‌ها را گرم نمی‌کند، بلکه بوی تند گاز بی‌کیفیت، آن‌ها را سردرد و بیمار می‌کند.
تصور کنید یک کارمند با درجه‌ی تحصیلی لیسانس و بیست سال تجربه، مجبور به جمع کردن چوب‌های خشک شده‌ی داخل محوطه اداره که در آن کار می‌کند شود تا از آن‌ها برای گرم کردن خانواده‌اش استفاده کند. این واقعیتی است که نویسنده شاهد آن بوده است، آن کارمند گفت که یک ماه است خانواده‌اش گوشت نخورده و امسال نتوانسته چوب بخرد و همه‌ی آرزویش درج شدن نامش در لیست اضافه‌کاری است، که هر چند ماه یک بار نوبتش می‌شود.
کارمندان ولایتی هیچ‌گونه کمک هزینه‌ی ترانسپورت برای رفت‌و‌آمد به محل کارشان دریافت نمی‌کنند. هم‌چنین ماکول یا کمک هزینه‌ی نان چاشت کارمندان دولت ۳۰ افغانی برای هر روز کاری است. آیا با ۳۰ افغانی می‌توان غذای مناسب برای نان چاشت تهیه کرد؟ وقتی قیمت نان چاشت طعام‌خانه در یکی از ادارات دولتی به خاطر افزایش کیفیت ۱۰ افغانی افزایش یافت، تعداد کارمندانی که در طعام‌خانه نان چاشت می‌خوردند، تا ۴۵ درصد کاهش یافت. در حالی که همه از افزایش کیفیت نان چاشت استقبال می‌کردند، ولی توان پرداخت آن را نداشتند. این وضعیت به شدت نگران‌کننده است و باید تغییر کند.
۳. تا چه حد فرهنگ احترام به کارمندان دولتی در جامعه نهادینه شده است؟
پول، نقش تعیین‌کننده‌ای بر ارزش‌های حاکم جامعه پیدا کرده است و حتا آن ارزش‌ها را تعیین می‌کند و این پول است که حرف می‌زند و منجر به گسترش فردگرایی و خودپرستی در جامعه شده است. با توجه به شرایط کاری و زنده‌گی کارمندان دولت، گاهی احترام متقابل به کارمندان دولت گذاشته نمی‌شود که نتیجه‌ی آن تأثیر منفی بر انگیزهی کاری کارمندان است. درست است که کارمندان دولت در برابر کاری که انجام می‌دهد معاش دریافت می‌کنند و مکلف به عرضه خدمات رضایت‌بخش می‌باشند، ولی فرهنگ احترام متقابل به کارمندان دولت باید به یک ارزش اجتماعی تبدیل شود و کار در دولت به یک ارزش بدل شود.
۴. آیا امکان تفکیک بین کارمندان دولتی فاسد و غیر فاسد وجود دارد؟
تأکید بر وجود فساد اداری فراگیر و ناامیدکننده در همه‌ی بخش‌های دولت باعث ایجاد فضای ناباوری در جامعه نسبت به تمام کارمندان دولت شده که این وضعیت تأثیر منفی بر روحیه و انگیزه کارمندان دولت داشته است و سبب ایجاد فضای یأس و ناامیدی در آن‌ها شده است. مادی‌گرایی، ضعف ایمان، نبود وجدان کاری، نبود رونق اقتصادی، کاهش درآمدها و قدرت خرید، نبود عدالت اقتصادی و اجتماعی، توزیع نامناسب امکانات و تسهیلات از مهم‌ترین ریشه‌های فساد اداری هستند. تردیدی نیست که فساد اداری وجود دارد اما سوال این است برای چند درصد کارمندان دولت امکان فساد وجود دارد؟ مطمیناً درصدی بسیار کمی. اما چرا باید فساد یک درصدی بسیار کم، اعتبار همه‌ی کارمندان دولت را خدشه‌دار کند؟ کارمندان دولت قانون‌مند‌ترین قشر جامعه بوده و همه‌ی قوانین به صورت کامل، ابتدا روی کارمندان دولت مانند پرداخت مالیات تطبیق می‌شود. باید نظام اداری- تشکیلاتی متضمن شفافیت و عدالت در محیط کاری باشد و از کارمندان متعهد و متخصص، حمایت سیستماتیک کند.
۵. آیا فساد در میان کارمندان دولت زیادتر است یا در سایر بخش‌ها؟
تا رشوت‌دهنده‌ای نباشد، رشوت‌گیرنده‌ای نخواهد بود و می‌بایست هر دو پاسخگو باشند. رشوت دادن به کارمندان دولت به بهانه‌هایی از قبیل مجبوریت قابل قبول نیست. عموماً رشوت‌دهنده‌گان به خاطر منافع شخصی و درخواست‌های غیر اصولی وسوسه فساد را ایجاد می‌کنند. مانند تاجرانی که برای پرداخت نکردن مالیات رشوت را پیشنهاد می‌کنند. هم‌چنین شرکت‌هایی که برای برنده شدن در فرایند تدارکاتی از شیوه‌های مختلف اعمال نفوذ می‌کنند. در سال‌های اخیر در بعضی از بخش‌های خصوصی باندها و کارتل‌های مافیایی شکل گرفته که توانسته‌اند ارتباطات وسیعی ایجاد کنند و در صورتی که منافع آن‌ها به خطر مواجه شود به شکل سازمان‌دهی شده همه‌ی قدرت و امکانات خویش را در برابر کارمندان دولت به کار می‌گیرند.
۶. تا چه حد فرهنگ قانون‌پذیری در مقابل اجراات کارمندان دولتی وجود دارد؟
قانون‌پذیری و پذیرش پی‌آمدهای تطبیق قانون یکی از شاخصه‌های جوامع متمدن است، که نقش برجسته‌ای در رشد اجتماعی، سیاسی و افزایش مسوولیت‌پذیری شهروندان دارد. شماری از اشخاص قوانین و مقررات را تا آن‌جا می‌پذیرند که مطابق با منافع آن‌ها باشد، در غیر آن با تخریب و انتقادات غیر سازنده تلاش می‌کنند سیستم‌ها و پروسه‌ها را زیر سوال برده و خود را مستحق جلوه دهند و کارمندان دولت را متهم به فساد می‌کنند. برای مثال در فرایند استخدام یا تدارکات که نهایتاً یک داوطلب برنده می‌شود، سایر داوطلبان به جای احترام به نتایج یا درج شکایت از طریق فرایندهایی که در قانون پیش‌بینی شده، با مسموم کردن فضا و اتهامات بی‌اساس قومی، زبانی و رشوت‌ستانی به کارمندان دولت سعی در مستحق جلوه دادن خود دارند؟ و اجراات قانونی کارمندان دولت را کارشکنی تعبیر می‌کنند.
۷. آیا مشاوران هم می‌بایست پاسخگو باشند یا فقط کارمندان دولت؟
به دلایلی، از قبیل کمبود ظرفیت نیروی بشری در بعضی از بخش‌های ادارات دولتی، عموماً مشاورین قراردادی زیادی با معاشاتی که چندین برابر معاشات کارمندان داخل تشکیل است، استخدام شده‌اند. صرف نظر از اثرگذاری و ثمربخشی نتایج کاری این مشاوران، اکثر آن‌ها مسوولیتپذیر نبوده و صرفاً با ارایه راه‌کارهای غیررسمی بدون در نظر داشتن محدودیت‌ها و عواقب آینده، ادارات را با چالش‌های بیشتری مواجه می‌کنند.
تناسب صلاحیت‌ها و مسوولیت‌ها یکی از اساسات حکومت‌رانی خوب است. گاهی مشاورین با توجه به نزدیکی به مراجع تصمیم‌گیری و قدرت، صلاحیتهای زیاد به دست دارند که در همه‌ی امور دخالتهای اجرایی می‌کنند، ولی مسوولیت‌ها برای کارمندان داخل تشکیل باقی می‌ماند. پیشنهاد می‌شود که به جای استخدام مشاوران، متخصصانی در سطوح پایین‌تر و در داخل بخش‌های عملیاتی استخدام شوند، تا در کارها مسوولیتپذیر باشند. هم‌چنین معاشات بلند مشاورین و سایر امتیازات آن‌ها باعث شده که قسماً یک نوع رقابت منفی بین کارمندان داخل تشکیل و مشاوران ایجاد شود و روحیه همکاری سازنده کاهش یابد.
۸. کارمندان دولت تا چه حد امنیت شغلی دارند؟
امنیت شغلی به معنای محافظت کارمندان در برابر تغییرات در معاش و امتیازات و در نهایت از دست دادن بست وظیفه‌ای بر اثر تنقیص تشکیلاتی در هر سال مالی است. جنبه روانی امنیت شغلی که بیشتر به برداشت کارکنان از محیط کار بسته‌گی دارد، بسیار مهم است. سقف و طرح تشکیلاتی ادارات دولتی سالانه بوده و هر سال هم‌زمان با ترتیب سند بودجه باید منظوری اخذ شود. یکی از نگرانی‌های عمده کارمندان دولت تنقیص بست آن‌ها در اصلاحات تشکیلاتی سالانه ادارات دولتی است. اگر چه هر ساله تغییرات عمده‌ای در تشکیلات ادارات دولتی رونما نمی‌شود، ولی از نظر روانی باعث آشفته‌گی و تأثیر منفی بر انگیزهی کاری کارمندان دولت شده است. مطمیناً رابطه‌ی مستقیم بین طرح تشکیلاتی و منابع انسانی مورد نیاز و تحقق اهداف میان مدت ادارات دولتی وجود دارد. پیشنهاد می‌شود تشکیلات ادارات دولت از حالت سالانه خارج و در مطابقت به برنامه‌های سه یا پنج ساله استراتژیک ادارات طی مراحل و منظور شود.
۹. کارمندان دولت در اجراات‌شان تا چه حد آزادی عمل دارند؟
کارلوس جان و راندولف آلن در کتاب سه کلید توان‌مندسازی بیان می‌کنند: ۱) مشارکت همه‌گانی در اطلاعات ۲) اعطای آزادی عمل به کارکنان با تعیین مرز و محدودیت ۳) جای‌گزینی تیم‌های خودگردان به جای سلسله مراتب، سه رکن اساسی توان‌مندسازی کارمندان است. توان‌مندسازی نه تنها تفویض صلاحیت‌ها به کارکنان است، بلکه فراهم‌آوری شرایطی است که کارمندان بتوانند برای انجام وظایف مستقیماً تصمیم بگیرند. اما در حال حاضر نه تنها به توان‌مند ساختن کارمندان دولت توجه نشده، بلکه آزادی عمل کارمندان دولت تحت اثر عوامل داخلی و خارجی قرار دارد. در داخل ادارات آمران مافوق و مشاورین و از بیرون اداره اشخاص، گروپ و نهادها تحت عناوین مختلف در اجراات کارمندان دولت دخالت می‌کنند و با تهدید، فشار و… کارمندان دولت را در عمل انجام گرفته شده قرار می‌دهند. اما این کارمندان دولت در مقابل اجراات کاری خویش تا سال‌های بعد باید پاسخگو باشند. نظام اداری- تشکیلاتی موجود منجر شده کارمندان دولت در حالت انفعالی و منزوی قرار گیرند و علاقه‌مند به مشارکت در امور مسوولیت‌دار نباشند تا در حاشیه‌ی امنیت بیشتری قرار گیرند.
۱۰. به چه میزان مکافات و مجازات کارمندان بر اساس ارزیابی عمل‌کرد آن‌ها صورت می‌گیرد؟
اگر چه مکافات و مجازات رابطه مستقیم با عمل‌کرد کارمندان باید داشته باشد اما بعضاً مکافات و مجازات ارتباط با چگونه‌گی تنظیم روابط کارمندان دولت در داخل با آمران مافوق و مشاورین و در بیرون اداره اشخاص، گروپ و نهادها مختلف دارد. در واقع، یک راه بسیار آسان و میان‌بُر برای رسیدن به پاداش و فرار از مجازات، حفظ رابطه با شبکه‌های قدرت که منابع و امکانات را در اختیار دارند است. هم‌چنین کارمندانی که سعی و تلاش بیشتری در نظام اداری- تشکیلاتی موجود می‌کنند، این سعی و تلاش بیشتر باعث بروز مشکلات برای آن‌ها می‌شود. تعداد کمتری از کارمندان به خاطر مسوولیت‌گریزی و یا کم‌کاری مورد بازخواست قرار می‌گیرند و برعکس کارمندانی که کار بیشتری می‌کنند و مسوولیتپذیر هستند مورد بازخواست بیشتری قرار می‌گیرند و چالش‌های آن‌ها بیشتر است.
۱۱. سرنوشت کارمندان دولت تنقیص شده چه خواهد شد؟
در سال‌های گذشته با توجه به رونق کاری در بخش‌های خصوصی و موسسات بین‌المللی علاقه‌مندی کمتری برای کار در ادارات دولتی وجود داشت و با توجه معاش و امکانات پایین در دولت بیشتر افراد با درجه پایین‌تر از لیسانس جذب ادارات دولتی شدند. ولی در حال حاضر با توجه به تعداد انبوه فارغ‌التحصیلان، علاقه‌مندی بسیار زیادی برای کار در ادارات دولتی وجود دارد. با توجه به این که اکثر ساختارهای تشکیلات ادارات دولتی جواب‌گوی نیازمندی‌ها و در راستای اهداف استراتژیک جدید ادارات نیستند و ایجاب اصلاحات بنیادی را می‌کنند، سرنوشت کارکنانی که بستهای آن‌ها تنقیص می‌شود چه خواهد شد؟
۱۲. آیا ظرفیت‌سازی هدف‌مند برای کارمندان دولتی صورت گرفته است؟
مبالغ هنگفتی برای ظرفیت‌سازی ادارات هزینه شده، اما بیشتر این مبالغ از طریق پروژه‌های انکشافی و به صورت غیر نهادینه و مقطعی صورت گرفته و نتوانسته اصلاحات پایدار را در نظام اداری- تشکیلاتی به میان بیاورد. باید برای هر کارمند دولت پلان ارتقا و انکشافی متناسب با لایحه‌ی کاری و نقش آن در سازمان ایجاد و ظرفیت سازی هدف‌مند‌تر گردد تا تغییرات مثبت در نتایج کاری کارمندان، بخش مربوطه آن‌ها و در سطح کلان اداره رونما شود.
۱۳. بروکراسی حاکم بر نظام اداری- تشکیلاتی چه مشکلاتی را برای کارمندان دولت ایجاد کرده است؟
کارمندان دولت مکلف به تبعیت از قوانین، مقرره‌ها، طرزالعمل‌ها، متحدالمال‌ها و… در اجراات روزمره خود هستند و هر گونه سهل‌انگاری در تکمیل نکردن مراحل اداری، می‌تواند مورد پی‌گیری قرار گیرد. در سیستم اداری افغانستان تأکید بیشتر بر شکلیات یا طی مراحل ظاهری است، در حالی که می‌بایست توجه بیشتر به ارزش افزوده به محتوا و نتیجه‌ی نهایی کار در هر مرحله از پروسه‌ها می‌شد. در بعضی از موارد دیده می‌شود اصل رسیدن به هدف، خود قربانی فرایندهای مغلق و غیر ضروری شده است. در خیلی از موارد لزومی برای موجودیت بعضی از پروسه‌های اداری وجود ندارد و می‌بایست کنار گذاشته شود، ولی کارمندان دولت مجبور به تبعیت از آن هستند که خود باعث سردرگمی برای مراجعان به اداره‌های دولتی می‌شود و تصور می‌شود که کارشکنی توسط کارمندان دولت صورت می‌گیرد. در واقع خود کارمندان دولت قربانی‌های اصلی بروکراسی موجود نظام اداری- تشکیلاتی هستند.
با توجه موارد فوق نظام اداری- تشکیلاتی نه تنها تأثیر منفی بر تحقق اهداف استراتژیک ادارات داشته، بلکه باعث شده کارمندان دولت از انگیزه کاری و امنیت و رضایت شغلی کافی برخورد نباشند. نه تنها باید به کارمندان دولت به عنوان سرمایه‌های اصلی برای تحقق اهداف استراتژیک توجه بیشتری شود، بلکه باید برای توان‌مندسازی کارمندان دولت در چهار سطح ۱) شغل ۲) محیط کاری ۳) بخش مربوطه ۴) و سطح سازمان به یک گفتمان ملی بدل شود. باید در نظام اداری- تشکیلاتی توجه بیشتر روی نقاط قوت، خودباوری و تشویق کارمندان دولت صورت گیرد و فرصت‌های بیشتری برای مشارکت در تصمیم‌ها و فعالیت‌ها به آن‌ها داده شود. هم‌چنین با بهبود شرایط و محیط کاری آن‌ها رضایتمندی شغلی و انگیزهی کاری آن‌ها تقویت شود. دولت کارا، چیزی جز کارمندان کارا در یک نظام اداری- تشکیلاتی کارا نیست.
